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07/04/2009  Versione per la stampa Share it   Condividi su Facebook

Competenze Core ed organizzazione

Cosa sappiamo fare? Perché siamo conosciuti? Come possiamo valorizzare la nostra immagine in relazione alle competenze possedute?

Tutte queste domande rimandano alla necessità che hanno le organizzazioni in relazione alla ricerca delle loro competenze CORE (tipiche); tanto più è possibile descriverle, rappresentarle, tanto più efficace sarà intervenire per il loro miglioramento complessivo. A prima vista una organizzazione al di là dell’immagine che propone, dei prodotti e servizi erogati, sembra non avere una sua “identità”. Un’analisi più accurata fa emergere, al contrario, le caratteristiche tipiche, collegate strettamente alle persone. Se queste sono disponibili, attente, cortesi, l’organizzazione potrà comprendere queste tra le sue competenze tipiche, ecc.

Mappare le competenze in una organizzazione significa essere in grado di capire le caratteristiche proprie della struttura e delle persone che ne fanno parte.

Ma prima di tutto che cosa sono le competenze e perché sono importanti per una organizzazione?
Il termine COMPETENZA sta a significare l’insieme di conoscenze (SAPERE), di capacità (SAPER FARE), di abilità (SAPER ESSERE) riconducibili alla PERSONA. Con la rilevazione e la successiva descrizione è così possibile tracciare da un lato le caratteristiche possedute oggi dalle persone, dall’altro quelle che potrebbero essere valorizzate, migliorate, sviluppate. Le organizzazioni sono fatte di persone, sono queste che determinano l’impronta della struttura, le sue prassi, le modalità con le quali si approccia il lavoro ma anche la relazione con il cliente e con gli altri stakeholder. Lo studio del comportamento delle persone aiuta così a ricostruire le competenze dell’organizzazione e viceversa queste possono influire sul sistema delle competenze riconosciute, necessarie o da migliorare.

Come fare a ricostruire le competenze interne?
In 5 passi è possibile rilevare tutte le informazioni necessarie a delineare le competenze possedute fino a descrivere quelle necessarie e le azioni utili allo sviluppo.

1° Passo: La ricerca delle informazioni
Elementi in entrata: questa fase è necessaria per lo studio dell’organizzazione e richiede la raccolta di tutti i documenti che ricostruiscono l’identità e le prassi consolidate: politica, missione, visione, documenti strategici, procedure, sistemi di raccolta dei dati.
Elementi in uscita: si produce un documento riassuntivo che, accanto ad ogni voce, riporta la competenza prevalente che si richiede con una breve descrizione.

2° Passo: La mappatura dei macroprocessi
Elementi in entrata: si tratta di una attività essenzialmente redazionale e consistente nella descrizione dei principali processi realizzati all’interno con una rappresentazione dei flussi e delle interfacce (interne ed esterne).
Elementi in uscita: si produce una mappa complessiva che indica, oltre che le attività, il sistema delle responsabilità e le competenze necessarie per ogni macro processo.

3° Passo: La rilevazione in gruppo
Elementi in entrata: in questa fase è necessario verificare le informazioni collegate ai processi ed alle competenze in sottogruppi, guidati da un moderatore, in grado di raccogliere tutte le informazioni su eventuali competenze necessarie in precedenza non rese evidenti.
Elementi in uscita: si raccolgono ulteriori informazioni, collegate ai macroprocessi, relative a competenze necessarie o da sviluppare.

4° Passo: Le interviste individuali
Elementi in entrata: questa ulteriore fase di analisi approfondisce il livello della competenza legata alla persona, al suo ruolo, alle necessità di sviluppo individuale, alle attese ed ai bisogni espressi o latenti.
Elementi in uscita: si producono informazioni sulle azioni individuali per potenziare le competenze o per sviluppare quelle legate alla stessa figura in relazione al ruolo agito o alla sua futura collocazione organizzativa.

5° Passo: La redazione di un DIZIONARIO DELLE COMPETENZE
Elementi in entrata: tutte le informazioni raccolte in precedenza sui macro processi, le singole attività e le persone costituiscono materiale per la redazione del documento di sintesi. Elementi in uscita: si produce il DIZIONARIO DELLE COMPETENZE come unico documento di sintesi utile a sviluppare tutte le azioni di gestione delle RU (risorse umane): pianificazione del lavoro, distribuzione dei compiti e dei carichi, assegnazione obiettivi e priorità, ecc.; di monitoraggio: verifica delle attività in corso e dei progetti; di valutazione: analisi delle prestazioni, dei risultati e delle ricadute rispetto agli obiettivi assegnati, rilevazione delle aspettative e dei bisogni; individuazione delle azioni di sviluppo: fabbisogni formativi, azioni di affiancamento, cambiamento dei ruoli, ecc.

Al termine di questo percorso articolato sarà possibile isolare quelle competenze che caratterizzano l’organizzazione nel suo complesso e che potranno essere oggetto: 

  • di azioni strategiche (quando legate a traguardi da raggiungere);
  • di azioni formative (quando legate ad atteggiamenti e/o comportamenti da sviluppare);
  • di azioni organizzative (quando legate a modifiche che dovranno essere introdotte nel sistema interno);
  • di azioni di comunicazione (quando legate ad elementi che possono avere un impatto sulla propria immagine).

Giovanni Volpe
Amministratore Unico di COMITES srl
volpe@comites.mi.it
www.comites.mi.it



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