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Colloqui di lavoro: contano forse solo le risposte?

Del: 06/09/2007

In una recente indagine svolta dall’Associazione Direttori Risorse Umane GIDP/HRDA (Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale - Human Resources Director Association), in collaborazione con MIOJOB avente per argomento “Il colloquio di lavoro ai tempi di Internet”, è emerso che in quasi il 60% dei casi, i candidati devono affrontare almeno tre colloqui di lavoro prima che l’assunzione venga finalmente formalizzata. Tuttavia nella stessa indagine è stato evidenziato come quasi la metà dei candidati ritenga che l’esaminatore non si sia potuto fare una giusta opinione del candidato stesso. Sembra quindi esistere una discrepanza tra la perseveranza e la profondità con cui le aziende ricercano i propri futuri collaboratori e il percepito che i colloqui spesso lasciano ai candidati che li hanno sostenuti.

Questa discordanza è forse riconducibile ad una serie di fattori, tra cui non ultime le tipologie di domande che vengono poste nel corso di molti colloqui di lavoro. Spesso, infatti, oltre alle classiche domande che potremo definire “anagrafico/esplorative”, vengono proposti quesiti che ormai risultano quanto meno discutibili, non tanto nella formulazione (su cui ogni esaminatore magari cerca di ingegnarsi), ma quanto nel reale obiettivo che il quesito stesso cerca di cogliere, nel momento stesso in cui viene posto. Un esempio abbastanza diffuso di questo tipo di domande è il classico “… perché sta cercando un altro lavoro?”, declinato nelle diverse varianti, più o meno mascherate, che la fantasia suggerisce ad ogni buon selezionatore (“…Perché sta vagliando altre possibilità?”, “…Che cosa non la soddisfa dell’attuale lavoro?”, ecc…).
Le aziende oggi, soprattutto un certo tipo di aziende protagoniste della cosiddetta “NetAge”, sono spesso alla ricerca di persone che abbiano non solo un elevato profilo professionale, ma che siano in possesso di ottime qualità di tipo comportamentale e relazionale: che abbiano insomma qualche dote personale in più rispetto alle mere conoscenze tecniche necessarie per svolgere un determinato compito. Ma per estrapolare tali doti dal candidato che si ha di fronte, forse il primo passo da fare è proprio quello di non porre domande così scontate e prevedibili, ma al contrario, di presentare questioni inaspettate, esplorare aspetti apparentemente secondari, o poco considerati e che quindi possano fare emergere le reali capacità relazionali del candidato che stiamo esaminando.

Le possibili applicazioni del concetto sopra esposto, sono in realtà molteplici e molto diverse tra loro. Si può, ad esempio, scegliere di non porre la solita domanda “… quale è il suo peggior difetto?”, ma di chiedere invece “…Quale sua capacità, se fosse possibile, vorrebbe ulteriormente migliorare?”. Oppure invitare il candidato ad esprimere un parere che forse non si aspettava gli fosse richiesto, con una frase del tipo “…Qual è, a suo parere, il target cui ci rivolgiamo con il nostro marchio?”. Cercare di capire in che modo il candidato affronti le critiche sul lavoro, ribaltando tuttavia il classico punto di vista, ponendo ad esempio la domanda “…mi può descrivere una situazione in cui un suo lavoro e/o una sua idea sono stati oggetto di critiche?”. Con tale quesito, infatti, è possibile cogliere molteplici aspetti del nostro interlocutore, che vanno tuttavia ricercati nei meandri della riposta che ci fornirà. Ad esempio, si potrà cercare di cogliere quanto quelle critiche hanno pesato ed eventualmente che tipo di “segno” hanno lasciato nella personalità del soggetto che ci sta di fronte.

Oppure cercare di capire insieme QUANTO tali giudizi fossero davvero meritati e/o esagerati, cogliendo nel frattempo anche aspetti riguardanti le capacità di autocritica del nostro interlocutore. Infine, tutto dovrebbe avvenire in una chiave più discorsiva e cercando di tenere lontana l’attenzione del soggetto esaminato dai nostri veri scopi, in modo che lui, concentrato sulla descrizione (soggettiva ovviamente) della situazione incriminata, sia meno desto nel “controllare” quegli aspetti che sono in realtà il nostro vero obiettivo d’indagine.

In conclusione, bisogna cercare di coinvolgere il più possibile il candidato, cercando di mantenere la sua attenzione legata all’evolvere del colloquio e delle domande che vengono poste, ma contemporaneamente muoversi su altri livelli di interazione con l’interlocutore che si ha di fronte, interpretandone anche i gesti e gli sguardi e soprattutto cogliendo non tanto le risposte che il candidato fornisce, ma il COME ed il PERCHE’ fornisce quelle determinate risposte. Dopotutto il miglior riconoscimento per un buon selezionatore dovrebbe essere quello di sentirsi dire, alla fine di un colloquio, “… queste domande non me le aveva mai fatte nessuno!”.

                                                 Ernesto Maschilla

 
 

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