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Il manager eccellente: quello con cui vale davvero la pena lavorare!

 versione inglese
Del: 06/09/2007



I manager ricoprono un ruolo costantemente in evoluzione e in uno scenario di crescente complessità. Inevitabilmente essi hanno necessità di prevedere creativamente e promuovere in modo attivo nuove direzioni, con coraggio, senso etico e sensibilità.
Un buon capo deve essere in grado di gestire la squadra di collaboratori dando supporto attivo e convergendo interessi talvolta divergenti.

Per svolgere al meglio il proprio ruolo un manager dovrebbe possedere le seguenti capacità ovvero essere in grado di (C. Wilson):

  1. rendere chiari scopi e obiettivi a tutto il gruppo coinvolto,
  2. incoraggiare la partecipazione e la comunicazione ai diversi livelli,
  3. pianificare e organizzare al fine di ottenere un ordinato flusso di lavoro,
  4. possedere competenze tecniche e amministrative per gestire domande e problematiche organizzative,
  5. facilitare il lavoro attraverso la costruzione di team, la formazione, il coaching e il supporto,
  6. fornire feed-back onesti e costruttivi,
  7. far funzionare le attività basandosi su programmi, scadenze e solleciti,
  8. supervisionare, verificare e controllare,
  9. incitare verso il raggiungimento degli obiettivi,
  10. autorizzare e delegare compiti chiave ai collaboratori
  11. riconoscere una buona performance con ricompense e rinforzi positivi

Saper trattare efficacemente con le persone è sicuramente l’essenza del management. I manager con un’alta padronanza delle proprie capacità favoriscono la realizzazione di prestazioni eccellenti e facilitano l’instaurarsi di un buon clima tra i propri collaboratori.

Fare il manager è un po’ come fare il giocoliere. Tutto è in costante movimento, parecchie cose/attività restano “sospese in aria” contemporaneamente. I manager si destreggiano tra risorse umane, finanziarie, materiali, informatiche e tecnologiche: ognuna per ragioni diverse di vitale importanza. Come i giocolieri che sanno che alcune cose sono di gomma e rimbalzano e altre sono di vetro e si rompono, anche i manager dovrebbero sempre più prendere coscienza che la variabile “persone” non può essere fatta cadere e che la sua gestione richiede molta attenzione, sensibilità e accortezza.

Per un manager dovrebbe essere chiaro che le persone individualmente e collettivamente sono la chiave strategica per il successo dell’organizzazione. Un manager eccellente dovrebbe essere in grado di far emergere il potenziale di conoscenze e competenze dei propri collaboratori ed essere anche capace di sviluppare con e tra i propri collaboratori relazioni forti, fiducia, rispetto reciproco, supporto, partecipazione, collaborazione, comunicazione assertiva, conflitto funzionale e negoziazioni win-win.
Attraverso le relazioni di gruppo e una proficua condivisione delle preziose conoscenze e competenze possedute dai singoli individui l’organizzazione può svilupparsi, crescere e permanere sul mercato.

Il ruolo del manager deve quindi sempre più evolversi nella direzione di un facilitatore, membro del team, insegnante, sponsor, coach cioè i manager dovrebbero essere sempre più giocatori di squadra che ottengono risultati in modo cooperativo attraverso processi decisionali di gruppo, con abilità multiculturali e con l’utilizzo della conoscenza piuttosto che dell’autorità formale; dovrebbero sempre più impegnarsi nella formazione continua ed essere ricompensati sulla base della loro capacità e dei risultati; dovrebbero agire come facilitatori del cambiamento piuttosto che oppositori e condivisori del potere e di informazioni chiave piuttosto che accentratori.

Sempre più le organizzazioni scoprono come l’incoraggiare i manager allo sviluppo di queste abilità sia una necessità e una componente vitale per il raggiungimento dei risultati aziendali. Essere “competenti” significa non solo avere la capacità di utilizzare in situazioni concrete e continuamente in evoluzione le conoscenze e le abilità possedute, ma soprattutto applicare tutto l’insieme dei “saperi”, sia quelli tecnici sia quelli metodologici e quelli cosiddetti sociali.
Queste competenze, non essendo innate, si possono acquisire e sviluppare. Quando alcune competenze si rivelano non adatte all’obiettivo aziendale, non è sufficiente comprendere sul piano intellettuale l’utilità della loro modifica, ma è necessario “imparare” con pazienza nuove abitudini più idonee al proprio ruolo in azienda.
Padroneggiare il nuovo comportamento richiede spesso una pratica esercitata a lungo, affinché questa abitudine “migliore” sostituisca senza eccessive resistenze e ricadute quella rivelatasi poco funzionale.
L’apprendimento di abilità complesse, come quelle richieste ad un manager, è un processo graduale e richiede tempo, motivazione, volontà ed esercizio.
Non c’è un’unica via per tale evoluzione, la sinergia tra diverse azioni può produrre cambiamenti anche molto significativi.
A titolo esemplificativo un possibile percorso potrebbe prevedere la partecipazione in momenti diversi a:

  • Corsi di formazione manageriale che aiutano ad acquisire e potenziare le competenze necessarie per essere efficaci nel proprio ruolo lavorativo
  • Gruppi di sviluppo manageriale ovvero un percorso di sviluppo che parte dalla valorizzazione delle competenze e delle esperienze dei componenti del gruppo in apprendimento, ripercorre le caratteristiche basilari delle principali capacità manageriali ed evidenzia i punti di forza e le aree di miglioramento che ciascun partecipante deve monitorare per eccellere come manager. Sulla base di queste aree di miglioramento nel Gruppo di sviluppo manageriale si prosegue con una parte “mirata” volta a potenziare, sviluppare e rendere stabile nel tempo questi comportamenti manageriali “deboli” facendo ricorso sia ad esercitazioni, simulazioni, role playing, analisi di caso e test proposti, sia secondo la logica del “laboratorio” per sperimentare, analizzare, problematizzare e riflettere sulla competenza specifica da migliorare, procedendo con una sequenza di difficoltà crescenti per “allenare” in situazione protetta alla competenza da incrementare
  • Counseling e Coaching individuali per supportare il trasferimento dei comportamenti manageriali “critici” nelle singole complesse realtà lavorative. L’attività di counseling è volta a facilitare nel soggetto il processo di decisione responsabile attraverso risposte di comprensione-facilitazione da parte del counselor, nel pieno rispetto sia della persona che interpreta un ruolo professionale sia delle logiche dell’organizzazione presso cui lavora. La finalità è di “aiutare la persona ad aiutarsi” a superare situazioni organizzative complesse, difficoltà ad applicare quanto appreso in altri ambiti come gli interventi formativi.

Nella letteratura di settore vengono citati dettagliatamente diversi casi di grandi manager esteri che hanno partecipato a iniziative di sviluppo del propri ruolo attraverso percorsi innovativi; anche in Italia i grandi nomi della gestione di impresa (sia grande sia medio-piccola) sono passati da Master e dalla formazione continua in aula. E’ tuttavia più ridotto il numero di coloro che utilizzano forme non tradizionali, come l’outdoor, e ancora decisamente all’inizio l’efficace modalità dei Gruppi di Sviluppo Manageriale su casi reali e del Counseling al ruolo. Questa è la scommessa che i manager italiani non dovrebbero perdere: continuare ad innovare le proprie competenze per raggiungere davvero “l’eccellenza”.

Le persone sono veramente la chiave del successo aziendale è quindi una responsabilità del ruolo manageriale possedere le competenze per gestirle al meglio e per valorizzare le loro potenzialità. Essere pertanto un MANAGER ECCELLENTE è un dovere di ruolo e ovviamente anche un piacere, perché i risultati eccellenti…sono gratificanti!

Antonella Ambrogi
DOLMEN

 
 

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