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Pubblicato: 21 Ottobre 2015

Il management e la parità di genere

La parità di genere a livello dirigenziale sembra una chimera ancora piuttosto lontana dalla sua realizzazione. Secondo un ricerca presentata da Weber Shandwick, dal titolo Gender Equality in the Executive Ranks: A Paradox – The Journey to 2030, quasi i tre quarti (73%) del top management a livello mondiale ritiene che entro il 2030 le donne occuperanno i vertici di grandi aziende multinazionali, in numero uguale a quello degli uomini. Tuttavia, la maggioranza dei dirigenti intervistati (56%), sottolinea che le proprie aziende non hanno stilato obiettivi formali che potrebbero trasformare questa aspettativa in realtà e solo 4 su 10 (39%) identifica la diversità di genere nel management come una priorità aziendale, posizionandosi settima tra le 10 priorità indicate. In assenza di azioni più incisive, sembra che le donne manager stiano sviluppano una “stanchezza nella gestione dei processi legata al genere”. Questo ha portato a valutare che la parità potrà essere raggiunta, nel medio periodo, solo attraverso misure imposte dalle normative.  

“La nostra ricerca evidenzia un paradosso nel percorso per raggiungere la parità di genere nelle C-Suite entro il 2030. Diversi fattori stanno spingendo la parità di genere in avanti e contemporaneamente la stanno facendo arretrare. Le aziende devono prepararsi ora ad accettare le donne nel proprio top management ed iniziare ad  agire oggi per sostenere un cambiamento nel futuro”, dichiara Gail Heimann, presidente di Weber Shandwick. “Questa ricerca, condotta a livello globale tra i decision-makers, evidenzia infatti un evidente senso di urgenza nell’agire adesso se vogliamo raggiungere la parità di genere nella leadership aziendale nel medio periodo”. I dati rivelano significativi fattori di spinta per la  promozione delle donne e alcuni preoccupanti fattori di rallentamento che stanno impedendo la  loro ascesa. Il report suggerisce un percorso per la costruzione di una reputazione di genere. Vengono infine esaminate le strategie di quelle aziende che stanno facendo della parità di genere una priorità,  come modello di riferimento per quelle meno virtuose.

Le forze di spinta: pronti o no, è il momento
“La buona notizia è che ora siamo ad un punto che ricorda i grandi movimenti sociali del passato, in cui i periodi di inerzia e di sostegno passivo sono stati bruscamente superati e gli obiettivi prefissati sono diventati improvvisamente realizzabili”, afferma Leslie Gaines-Ross, chief reputation strategist  di Weber Shandwick. “La nostra ricerca rivela che questa continua  pressione sta spingendo verso il raggiungimento della parità di genere. Un buon leader aziendale  deve quindi prestare attenzione ai segni inequivocabili. Un approccio di business-as-usual che lascia le aziende senza un pool di donne in posizioni di alto livello avrà prima di tutto conseguenze negative in termini reputazionali.”

Le forze di spinta identificate sono sostenute da questi risultati:
-Più di due terzi dei dirigenti (68 per cento) hanno notato una crescente copertura mediatica, attirando l'attenzione sulla questione della parità di genere. Queste percezioni coincidono con una realtà di fatto: dal 2010 il numero di articoli pubblicati in tutto il mondo sugli amministratori delegati donne è più che triplicato.
-“Migliora la nostra capacità di attrarre e trattenere donne manager di talento”: è il motivo principale citato tra le attività a sostegno della parità di genere  in azienda.
-Tra i dirigenti coinvolti negli sforzi di uguaglianza di genere,  il 38 per cento riconosce che una nuova visione legata alla diversità di  genere porti l’azienda ad una migliore performance finanziaria.
-I dirigenti identificano l'influenza degli stakeholders  come il principale fattore che, inevitabilmente,  dimostrerà  il valore dell'uguaglianza di genere nel top management.
-Le donne non di livello C sono significativamente più motivate, rispetto ai loro coetanei maschi, nell’ aspirare ad una posizione di livello manageriale (76 per cento contro 56 per cento, rispettivamente).
-Tre quarti dei Millennials (76 per cento) dichiara  che la  parità di genere nella C-Suite è importante, un netto aumento rispetto alla Gen Xers (44 per cento) e ai Boomers (48 per cento).

Alcune speranze per il futuro: Gender-Forward Pioneers (GFPs)
Anche se solo tre dirigenti su 10 a livello mondiale riferiscono che la diversità di genere nel top management sia altamente prioritario, le loro strategie sono molto indicative. Come funziona questo segmento avanguardistico  (che noi chiamiamo Gender-Forward Pioneers, o GFP) che si sta muovendo  verso una parità di genere nel management aziendale?
I GFPs prendono una posizione. I GFPs , rispetto ai non-GFP, hanno  formalizzato obiettivi chiari per migliorare la parità di genere (58 per cento vs 37 per cento, rispettivamente).
I GFPs si  impegnano “dall'alto”.  Nei GFPs, il 42 per cento dei CEO sta aprendo la strada verso la parità di genere, rispetto al solo 21 per cento dei non- GFPs. Questo coinvolgimento a livello dei CEO ha un effetto a catena: le aziende  in cui gli amministratori delegati sono ” chief equality officers ”  hanno executive team altamente coinvolti in iniziative di uguaglianza di genere.
I GFPs condividono le notizie. Quasi sette GFPs  su 10 (68 per cento) condividono pubblicamente le informazioni sui loro sforzi per raggiungere la parità di genere.  Credono, infatti, che  tali comunicazioni migliorino la loro reputazione; comunicano questi sforzi anche on-line, un approccio per raggiungere anche un pubblico più giovane.
I GFPs si impegnano a migliorarsi. Almeno la metà dei GFPs utilizzano 13 delle 16 azioni di parità  di genere individuate da WS, mentre la metà dei non- GFPs ne utilizzano solo quattro. GFPs sono molto più propensi,  rispetto ai non-GFP, ad includere la parità di genere come misura di valutazione delle prestazioni dei dirigenti, a cercare la valutazione delle loro azioni di uguaglianza di genere da parte di terzi e a creare Comitati per promuovere la parità di genere.

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